La Cámara de Industrias y Producción (CIP) organizó el conversatorio sobre reformas laborales para actualizar a sus afiliados sobre aspectos relevantes en la materia. En este espacio virtual, participaron Xavier Sisa, Director Jurídico de la CIP, así como Leopoldo González socio de DLL Abogados Ecuador.
El director jurídico afirmó que estas nuevas modalidades fomentan la reactivación económica en el país. “Son las apuestas más adelantadas que tenemos para reactivar la economía para activar y formalizar el empleo”. Acotó que en su mayoría las nuevas modalidades se encuentran en desuso por la realidad que enfrentan los empleadores a nivel nacional.
ACUERDOS DE PRESERVACIÓN DE FUENTES DE TRABAJO:
El objetivo es que se establezcan negociaciones directas, bilaterales entre trabajador y empleador que modifiquen las condiciones generales del trabajo, que debe ser informado al Ministerio del Trabajo. Sin embargo, para prevenir arbitrariedades se ha puesto algunos límites: no se puede disminuir el salario básico o el salario sectorial o su proporcional según el tipo de jornada; no se puede acordar la renuncia a los aportes al Seguro Social ni a ningún otro derecho adquirido del trabajador.
En caso de despido:
- Dentro del 1er. año de vigencia de la Ley: indemnización se calcula con la última remuneración antes del acuerdo.
- Después del 1er. año de vigencia de la Ley: conforme al 188 CT (última remuneración completa percibida).
Falta de acuerdo puede provocar liquidación como evento de fuerza mayor.
CONTRATO ESPECIAL EMERGENTE:
Este contrato puede durar un año renovable por el mismo lapso de tiempo. Si se continua con la actividad se convierte en un contrato indefinido. Este contrato solo debe celebrarse para atender incrementos en la demanda, nuevas inversiones o la mejora de la producción.
La jornada laboral puede tener un mínimo de 20 horas y máximo de 40 que pueden ser distribuidas en seis días a la semana en cuyo caso ningún día puede superar las 8 diarias. Respetando convenios internacionales los trabajadores deben gozar de 48 horas de descanso, 24 deben ser consecutivas.
Si se produce la terminación de este contrato, la liquidación debe hacerse hasta el día que concluye el contrato y pagarse bonificación por desahucio.
REDUCCIÓN EMERGENTE DE LA JORNADA:
Aplicable por eventos de fuerza mayor o caso fortuito, debidamente justificados. El porcentaje de reducción puede variar, pero no puede ser superior al 50% de la jornada. La reducción es inaplicable para personas con discapacidad o sustitutos de personas con discapacidad.
La remuneración no puede ser inferior al 55% de la fijada previo a la reducción, y el aporte a la seguridad social se realiza con base a este último valor. El plazo es de un año renovable por un año adicional. Esta reducción es inaplicable para trabajadores a los que se les haya reducido la jornada con ocasión de un acto normativo anterior. De producirse el despido, las indemnizaciones y bonificación por desahucio se calculará sobre la última remuneración del trabajador antes de la reducción.
TELETRABAJO:
Forma de organización del trabajo que se soporta en tecnologías, sin requerir presencia física del trabajador. Puede ejecutarse en cualquiera de las siguientes formas.
- Autónomo: Trabajadores usan su propio domicilio o lugar escogido. Jornada parcial o completa, siempre fuera de oficina.
- Parcial: Alternado entre domicilio y oficina.
- Ocasional: Teletrabajo realizado en ocasiones o circunstancias convenidas.
- Móviles: Sin lugar de trabajo establecido, herramienta primordial son las tecnologías móviles.
MODALIDAD TRABAJO POR OBRA O SERVICIO TERMINADO DEL GIRO DEL NEGOCIO:
Modalidad preexistente en la legislación laboral ecuatoriana, cuya aplicación fue reglamentada recientemente mediante el Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-136 de 30 de julio de 2020.
Esta modalidad puede ser aplicada para la prestación de todo tipo de bienes o servicios dentro del giro del negocio del empleador. Debe celebrarse por escrito y registrarse a través de la plataforma SUT, en el término de quince días desde su suscripción.
La remuneración no puede ser inferior al salario básico o a los salarios sectoriales, el pago debe acordarse entre las partes. La vigencia del contrato se determinará debido a la duración de la ejecución de la obra o prestación del servicio.
Concluida la obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, se debe liquidar al trabajador y pagar la bonificación por desahucio. Puede también realizarse la terminación por visto bueno del empleador o del trabajador; o por las causales de terminación del contrato individual de trabajo.
En llamados posteriores pueden acordarse nuevas condiciones, sin que puedan ser inferiores a a las del primer llamado. De existir la obligación de realizar nuevos llamados, esta caducará en el plazo de seis meses desde la finalización del último proyecto.
MODALIDADES CONTRACTUALES.-
CARACTERÍSTICAS GENERALES
Aplicables por los empleadores de ls sectores regulador exclusivamente para nuevas contrataciones.
Puede ser continuo o discontinua. El tiempo de duración en estos contratos es un año con posibilidad de un año adicional, con la posibilidad de establecer período de prueba.
Contratos deben celebrarse por escrito observando los requisitos de Ley y registrarse ante el MDT. A continuación un resumen de las principales características de cada modalidad.
Modalidad productiva:
Aplica a los empleadores cuyas actividades sean productivas, entendidas a “actividad productiva” a la contenida en el Art. 2 del COPCI.
Modalidad turística, cultural y creativo:
Deben estar registrados como prestadores turísticos. Jornadas pueden ir de 20 a 70 días continuos y recibirán la proporción de los días de descanso acumulados. El pago adicional del 10% de propinas no es parte de la remuneración.
Emprendimiento:
Los empleadores deben estar registrados en el Registro Nacional de Emprendimientos..
Jóvenes:
Su finalidad es impulsar el empleo de jóvenes (hasta 26 años de edad), y generar crecimiento profesional, estabilidad laboral y conocimientos Es obligación del empleador la de permitir la continuación de los estudios del trabajador; el plazo del curso de formación debe ser de al menos 50% de duración del contrato. Solo puede celebrarse este contrato para incremento de la nómina.